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労働問題

１　労働問題の実際

会社を経営していく上で、従業員は重要な役割を果たしています。しかし、採用から退職までは長期間になることが多いため、会社と従業員との間にトラブルが生じることも多くあります。

労働関係において、最もトラブルになりやすいのは解雇の場面でしょう。また、最近では未払い残業代の支払を求めて、従業員が会社を訴えたという事例も増えてきています。また、派遣労働者に働いてもらう機会も増えているため、派遣労働者に関するトラブルも増えています。

以下では、よく起こりうる問題として、解雇と未払い賃金について簡単に解説します。

２　解雇問題

会社は従業員を理由なく解雇することはできるでしょうか？また、従業員の勤務成績が悪いことを理由として解雇することはできるでしょうか？従業員を理由なく解雇することはできません。そして、勤務成績が悪いことを理由として解雇することも法律上はかなり難しいことなのです。勤務成績の悪い従業員などすぐに解雇している、という会社は従業員から訴えられるリスクが高いことを認識しなくてはなりません。

では、能力不足を理由に解雇するには、どうしたらよいでしょうか？裁判例では、大凡、勤務成績が平均的な水準に達していないだけでは不十分で、著しく労働能率が劣り、しかも向上の見込みがないような場合に限って、解雇を有効と認めています。これは、人事考課などの勤務成績は相対評価ですから、平均以下なら解雇できるとすると、勤務評価の度に会社が従業員を解雇することが可能になってしまうからです。

具体的には、勤務成績が悪い従業員をどのように扱うべきでしょうか？日本の会社はジョブローテーションなどを通じて時間をかけて従業員を一人前に育てていくケースが多いので、従業員をきちんと教育・指導することが重要です。そして、後日の紛争に備え、いつどのような教育・指導を行ったかは書面にしておくと良いでしょう。きちんと教育・指導しても勤務成績が向上しない場合は、次に、配置転換を検討して下さい。会社が従業員の能力を引き出そうと配転したが、いずれの部署でも勤務成績が不良であり、客観的に職務遂行能力が欠けていることが明らかになったのであれば解雇は認められ易くなります。

このように、教育・指導・配置転換など会社として手を尽くしたが、それでも従業員の勤務成績が向上しなかったのであれば、解雇を検討すべきです。しかし、解雇が従業員の意思に反する場合は、紛争になる可能性も高いと言えます。そこで、退職勧奨をするのが良いでしょう。従業員がそれに応じた場合は、退職についての合意書を作成しておきましょう。

３　残業代未払い問題

（１）従業員が残業をした場合、会社は労働基準法に従って割増賃金を支払わなくてはなりません。会社がサービス残業をさせていたような場合は、後日従業員から残業代を請求される可能性があります。また、労働基準監督署（いわゆる労基署）から是正勧告を受けることがあります。この是正勧告に従って是正措置を採らないと、場合によって懲役刑や罰金刑を受けることがありますので注意して下さい。

（２）もう一つの残業代についての紛争は、役職者への残業代の不払いの問題です。最近問題となっている、ファストフード店などでの「名ばかり店長」と同じものです。労働基準法も管理監督者の地位にあるものに対しては、労働時間の規制がないため残業代の割増をしなくて良いのですが、誰が「管理監督者」と言えるかが問題です。会社の部長や課長であるから当然に管理監督者であり、割増賃金を支払う必要がないとは言えません。

裁判例では、①労務管理方針の決定に参画するなど経営者と一体的な立場にあること、②自己の勤務について自由裁量の権限を持ち出社、退社について厳格な制限を加えられていないような立場にあり、③その地位に対して何らかの特別給与が支払われていること等が考慮されています。これらの要素を検討して管理監督者と言えるかを検討しなければなりません。